Ben jij een goede leider? Google weet het!

Wat maakt iemand een goede leidinggevende? Google onderzocht die vraag binnen de eigen organisatie met Project Oxygen. Het resultaat is geen persoonlijkheidstest, maar een beschrijving van concreet managementgedrag.

Dat maakt het een interessant vertrekpunt voor je eigen ontwikkeling. Hieronder bekijken we vier gedragingen uit Googles onderzoek en vertalen we die naar oefeningen voor je dagelijkse werk.

Wat onderzocht Google met Project Oxygen?

Google analyseerde onder meer beoordelingen, feedbackvragenlijsten en interviews om te onderzoeken wat effectieve managers binnen Google kenmerkt. De gepubliceerde lijst bevat tien gedragingen, waaronder coachen, autonomie geven zonder micromanagement, effectief communiceren en medewerkers ondersteunen in hun ontwikkeling.

De vier toepassingen hieronder zijn een praktische vertaling door Expert Academy. Ze zijn geen test of garantie op dezelfde resultaten als bij Google.

1. Coach voordat je de oplossing overneemt

Een goede coach zijn is een van de gedragingen die Google benoemt.

Toepassing: een medewerker vraagt hoe een probleem moet worden opgelost. Voor je zelf het antwoord geeft, onderzoek je wat die persoon al heeft geprobeerd en welke ondersteuning nodig is.

Je kunt bijvoorbeeld vragen:

• “Wat wil je precies bereiken?”
• “Welke mogelijkheden heb je al overwogen?”
• “Wat stel je zelf voor?”
• “Waar heb je mijn hulp bij nodig?”

Beoordeel wel wat de situatie vraagt. Bij een nieuwe taak, ontbrekende kennis of een dringend risico kunnen duidelijke instructies nodig zijn.

Reflectievraag: bij welke terugkerende vraag geef jij telkens opnieuw het antwoord, terwijl je de medewerker ook kunt helpen zelf een voorstel te formuleren?

Lees verder over coachende vragen stellen. Wil je dit oefenen met situaties uit je eigen team? Bekijk de opleiding Coachend Leidinggeven.

2. Geef beslissingsruimte met duidelijke afspraken

Google noemt het versterken van medewerkers zonder micromanagement als kenmerk van effectief management.

Toepassing: je draagt een opdracht over en bespreekt vooraf het gewenste resultaat, de grenzen en de beslissingen die de medewerker zelfstandig mag nemen.

Bijvoorbeeld: “Jij werkt het voorstel uit en kiest de aanpak. Stem extra kosten vooraf met mij af. Donderdag bekijken we samen je eerste versie.”

Maak bij het delegeren vier zaken expliciet:

• Welk resultaat verwacht je?
• Welke beslissingen mag de medewerker zelf nemen?
• Welke middelen en ondersteuning zijn beschikbaar?
• Wanneer bespreken jullie de voortgang?

Reflectievraag: waar vraag je nu onnodig om goedkeuring, en waar ontbreekt juist een duidelijke afspraak over opvolging?

Gebruik ons artikel Effectief delegeren in negen stappen als voorbereiding. In de opleiding Effectief delegeren werk je verder aan het overdragen van taken en verantwoordelijkheid.

3. Controleer of je boodschap duidelijk is

Effectief communiceren maakt eveneens deel uit van Googles lijst.

Toepassing: na een overleg over prioriteiten vraag je niet alleen of alles duidelijk is. Je controleert of jullie dezelfde verwachtingen hebben.

Probeer bijvoorbeeld:

• “Welke opdracht krijgt volgens jou nu voorrang?”
• “Wat betekent deze afspraak voor je planning?”
• “Welke informatie ontbreekt nog?”
• “Wat spreken we af als de deadline in gevaar komt?”

Zo kun je verschillen in interpretatie bespreken voordat ze gevolgen hebben voor het werk.

Reflectievraag: welke recente afspraak bleek achteraf anders begrepen dan jij bedoelde? Wat had je concreter kunnen formuleren of navragen?

Moet je terugkomen op afspraken die niet zijn nagekomen? Lees hoe je een medewerker aanspreekt op onvoldoende prestaties.

4. Bespreek ontwikkeling naast het dagelijkse werk

Google benoemt ook het ondersteunen van loopbaanontwikkeling en het bespreken van prestaties.

Toepassing: maak tijdens een individueel gesprek ruimte voor wat een medewerker wil leren. Vertaal dat vervolgens naar een haalbare oefenkans in het werk.

Bijvoorbeeld: een medewerker wil sterker worden in presenteren. Jullie spreken af dat die persoon een korte projectupdate voorbereidt, vooraf met jou oefent en achteraf gerichte feedback krijgt.

Maak de ontwikkelafspraak concreet:

• Welke vaardigheid wil de medewerker ontwikkelen?
• Bij welke taak kan die ermee oefenen?
• Welke ondersteuning is nodig?
• Wanneer bekijken jullie wat de oefening heeft opgeleverd?

Reflectievraag: weet je voor elke medewerker welke vaardigheid die momenteel wil versterken?

Wat kun je overnemen van Google?

Project Oxygen beschrijft onderzoek binnen Google. De bevindingen zijn daarmee geen universeel recept voor elke organisatie. Je team, verantwoordelijkheden en werkomstandigheden bepalen hoe je een inzicht toepast.

Gebruik de gedragingen als aanleiding voor een gesprek. Vraag je team bijvoorbeeld: “Waar geef ik voldoende richting, waar neem ik te veel over en waar hebben jullie meer ondersteuning nodig?”

Kies één verandering voor de komende twee weken

Selecteer één van de vier toepassingen. Maak je voornemen klein en observeerbaar: eerst een coachende vraag stellen, beslissingsruimte vastleggen of een ontwikkelafspraak maken.

Bespreek na twee weken met de betrokken medewerker wat hielp en wat nog verduidelijking vraagt. Zo maak je van een interessant voorbeeld een concrete oefening in je eigen leiderschap.

Wil je een brede basis opbouwen in leidinggeven? In Essentieel Leiderschap werk je aan je leiderschapsprofiel, coachend communiceren en het begeleiden van verandering.

Zoek je een gerichte verdieping? Vergelijk onze opleidingen leiderschap en leidinggeven en kies de training die aansluit bij jouw ontwikkelvraag.

Bron

Google re:Work, Following the data: The research behind great managers, augustus 2025. De praktijkvoorbeelden en reflectievragen in dit artikel zijn uitgewerkt door Expert Academy.